Ogni anno la stessa storia: arriva la stagione in cui si lavora di più, servono braccia, e gli uffici del personale si ritrovano a fare i conti con una normativa che, sulla carta, sembra lineare, ma nella gestione quotidiana genera sempre qualche grattacapo. Il contratto stagionale resta lo strumento più diffuso per coprire i picchi di lavoro in turismo, agricoltura e comparto alimentare. Il 2026 porta con sé alcune conferme importanti sul fronte delle agevolazioni contributive e qualche novità dalla Legge di Bilancio. Vale la pena fare il punto, senza giri di parole.
Indice contenuto
Cos’è il lavoro stagionale e per quali settori è ammesso
Il lavoro stagionale è un rapporto subordinato a tempo determinato legato a esigenze produttive ricorrenti e concentrate in periodi specifici dell’anno. La sua disciplina fa capo al D.Lgs. 81/2015, che rinvia a due fonti per individuare le attività ammesse: il DPR 1525/1963 e i contratti collettivi nazionali.
Le attività previste dal DPR 1525/1963 (turismo, agricoltura, alimentare)
L’elenco del DPR del 1963 è datato, su questo nessun dubbio. Vi rientrano la raccolta e lavorazione di prodotti agricoli, la conservazione e il trattamento di prodotti alimentari, l’attività alberghiera e della ristorazione nei periodi di maggiore afflusso turistico. Sessant’anni di vita normativa pesano, e l’elenco non fotografa più con precisione il sistema produttivo attuale. Proprio per questo il legislatore ha progressivamente aperto alla contrattazione collettiva il compito di allargare il perimetro della stagionalità .
Le deroghe concesse dai contratti collettivi nazionali (CCNL)
L’articolo 21, comma 2 del D.Lgs. 81/2015, riletto attraverso l’articolo 11 della Legge 203/2024 (Collegato Lavoro), ha messo nero su bianco un principio che molti operatori attendevano: sono attività stagionali anche quelle organizzate per far fronte a intensificazioni produttive in determinati periodi dell’anno, purché previste dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative. La circolare ministeriale n. 6 del 27 marzo 2025 ha confermato che la norma vale anche per i contratti collettivi già firmati prima della sua entrata in vigore. Il CCNL Turismo individua le località a vocazione turistica e i relativi periodi; il CCNL Commercio fa altrettanto per fiere ed eventi periodici. Attenzione, però: la Cassazione (ordinanza n. 9243/2023) distingue tra stagionalità vera e semplici picchi di produzione, e il contrasto interpretativo resta aperto.
Le differenze normative con il normale contratto a tempo determinato
Rispetto al contratto a termine ordinario, il rapporto stagionale gode di deroghe sostanziali su durata, causale, pause contrattuali e contingentamento numerico. In pratica, è uno strumento molto più agile per chi deve gestire personale a rotazione stagionale.
L’esenzione dai limiti di durata massima (i famosi 24 mesi)
Il limite dei 24 mesi di durata complessiva, previsto per i contratti a termine ordinari, per le attività stagionali semplicemente non si applica. Un datore di lavoro può richiamare lo stesso dipendente ogni stagione senza rischiare la conversione a tempo indeterminato. Niente obbligo di causale oltre i 12 mesi, niente pausa obbligatoria tra un contratto e l’altro (lo stop and go di 10 o 20 giorni). Tutto questo, naturalmente, a patto che l’attività rientri nella definizione di stagionalità secondo il DPR 1525/1963 o i CCNL di riferimento.
Il diritto di precedenza: come funziona il richiamo del lavoratore l’anno successivo
L’articolo 24, comma 3 del D.Lgs. 81/2015 riconosce al lavoratore stagionale un diritto di precedenza sulle assunzioni a termine per le stesse attività stagionali presso lo stesso datore di lavoro. La condizione è che il lavoratore manifesti per iscritto la propria disponibilità entro tre mesi dalla fine del rapporto; il diritto decade dopo un anno dalla cessazione. Nella pratica, molte realtà turistiche e agricole richiamano gli stessi lavoratori anno dopo anno, consolidando rapporti di fiducia che funzionano per entrambe le parti. Se il datore di lavoro ignora il diritto di precedenza, il lavoratore può agire per il risarcimento del danno.
Il costo del lavoro: esenzioni e sgravi contributivi
Sul piano economico, il contratto stagionale offre agevolazioni contributive concrete che alleggeriscono il costo del lavoro rispetto al termine ordinario. Vediamo le principali.
L’esenzione dal versamento del contributo addizionale NASpI (1,40%)
Per ogni contratto a termine ordinario il datore di lavoro versa un contributo addizionale NASpI dell’1,40% sulla retribuzione imponibile (Legge 92/2012). Per le attività stagionali del DPR 1525/1963, questo contributo non è dovuto. Una precisazione importante arriva dal messaggio INPS n. 269 del 23 gennaio 2025: l’esenzione vale solo per le attività elencate nel decreto presidenziale del 1963. Le attività definite stagionali dai CCNL ai sensi dell’art. 21 del D.Lgs. 81/2015 restano soggette al contributo addizionale e anche all’incremento dello 0,50% in caso di rinnovo con lo stesso lavoratore. Una differenza sottile che pesa sul cedolino.
Bonus assunzioni per lavoratori stagionali nel turismo (se confermati nel 2026)
La Legge di Bilancio 2026 ha previsto un esonero parziale dai contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, fino a 24 mesi, per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel 2026. La misura copre anche le conversioni di contratti stagionali in rapporti stabili. Si attende però il decreto attuativo del Ministero del Lavoro e del MEF per conoscere requisiti e limiti di spesa effettivi. Sempre la manovra ha stabilizzato il regime semplificato per le prestazioni agricole di lavoro subordinato occasionale a tempo determinato, confermando le tutele previdenziali per i lavoratori del settore.
Come gestire l’interruzione anticipata e le ferie
La fase finale del rapporto stagionale merita attenzione: ferie maturate, permessi non goduti e regole sul recesso anticipato seguono una disciplina precisa.
Il pagamento delle ferie e dei permessi non goduti a fine stagione
Ferie e permessi retribuiti maturano in proporzione alla durata del contratto. Alla scadenza, le giornate non fruite vanno liquidate in busta paga (art. 10, D.Lgs. 66/2003), con relativa contribuzione e tassazione ordinaria. È la situazione più frequente nel lavoro stagionale, dove la brevità del rapporto rende quasi impossibile consumare tutte le ferie maturate. Sul recesso anticipato, la regola è semplice: prima della scadenza si esce solo per giusta causa. Chi recede senza giusta causa risarcisce l’altra parte, di norma nella misura delle retribuzioni residue fino al termine naturale del contratto.
Potrebbe anche interessarti: Contratto a chiamata vantaggi e svantaggi per datori e lavoratori
