In un mondo del lavoro in costante mutamento, anche il pubblico impiego si sta trasformando. La pandemia prima e l’attuale crisi internazionale legata al conflitto, che sta registrando ricadute gravissime sul fronte sociale, civile ed economico, sta riportando all’attenzione l’importanza centrale che riveste ancora oggi il settore pubblico nella nostra società.
Il ruolo centrale che riveste la Pubblica Amministrazione in settori strategici quali la sanità, la sicurezza, il welfare e il sostegno alle imprese, costringe a valutare e rinnovare i piani di assunzione e le previsioni di nuovi ingressi in un settore così delicato, che nei prossimi anni dovrà essere ancora più in grado di rispondere alle sfide della complessità. L’ingresso di nuovo personale pubblico, in sintesi, non può essere dettato da una semplice logica di sostituzione del personale che, al contrario, nei prossimi anni andrà in pensione. Le nuove assunzioni devono fondarsi sulla volontà di attrarre e ingaggiare talenti, e le procedure selettive devono fare un netto salto in avanti mediante l’avvio di percorsi di ingaggio basati sulle competenze e non più sul nozionismo a cui i tanti concorsi pubblici di questi anni si sono limitati.
Secondo le stime, nei prossimi anni sono attese nuove assunzioni tramite concorsi, legate sia alla crescita di domanda di servizi pubblici in specifici settori (dalla scuola alla sanità), sia alla necessità di sostituire il personale in pensione: l’attuale forza lavoro della PA italiana, infatti, ha un’età media superiore ai 50 anni.
Si guarda quindi, con estrema attenzione, ai concorsi pubblici, con le nuove regole introdotte da Governo per ingaggiare nuovo personale, giovane e qualificato, selezionato guardando con grande attenzione alle competenze. L’obiettivo dichiarato, estremamente ambizioso, è quello di raggiungere entro il 2028 il numero di “4 milioni di dipendenti pubblici con un’età media di 44 anni e competenze adeguate”. Secondo il piano, dunque, entro i prossimi 6 anni bisognerebbe assumere quasi 1,3 milioni di persone – circa 200 mila ogni anno – con un’età media di 28 anni, accompagnando le procedure concorsuali ad un approfondito piano di formazione impostato su un’analisi delle necessarie competenze del settore pubblico.
Trend 2022 e Figure Professionali Richieste
Il trend è già evidente: nel solo 2022, grazie allo sblocco delle assunzioni, sono stati indetti concorsi pubblici per oltre 100 mila posti di lavoro tra enti centrali e locali, di diversa tipologia: scuola, sanità, forze armate, ma anche figure manageriali o tecnici ad alta specializzazione su competenze specifiche: ad esempio, è di questo mese la notizia del via libera al DPCM che porterà ad oltre 1000 assunzioni a tempo determinato nei Piccoli Comuni per attività finalizzate all’attuazione del PNRR.
Negli ultimi 10 anni il numero di dipendenti pubblici laureati è cresciuto del 23% per un totale, nel 2020, di circa 1,4 milioni, il 42,6% del totale. Il numero di laureati, tuttavia, non è un indicatore sufficiente: occorre valutare con attenzione anche il titolo di studio dei dipendenti, che oggi è ancora principalmente di indirizzo economico-giudiziario: il 13% dei dipendenti della Pubblica Amministrazione ha una laurea in giurisprudenza, diritto, scienze giuridiche, scienze politiche o economia. Solo il 5% ha un titolo di studi in materie STEM – Science, Technology, Engineering and Mathematics, titolo particolarmente richiesto in occasione dei recenti bandi, come quelli legati all’attuazione del PNRR.
Questo scenario si completa con la necessità, nella PA, di attuare e dare continuità a piani di formazione continua che permettano al settore pubblico di avvalersi di personale qualificato, competente, aggiornato. Naturalmente, il tema di una PA efficiente si lega a doppio filo con quello di un sistema di accesso alla carriera che punti sulle competenze dei candidati, che devono guardare al lavoro nel settore pubblico mossi da un vero interesse professionale e da una forte attitudine alla mission pubblica.
L’impatto atteso dei nuovi dipendenti nella PA sarà molto più che generazionale: cambieranno le mansioni, gli obiettivi, gli approcci, gli strumenti di lavoro. È inevitabile che anche i processi di selezione e i percorsi di accesso al pubblico impiego, che passano inevitabilmente per i concorsi, risentano di queste trasformazioni.
Hard Skills e Soft Skills nel Settore pubblico
Nel 2020, il World Economic Forum ha presentato il report “Future of Jobs 2020” nel quale si prevede come, entro il 2025, circa la metà dei lavoratori, vecchi e nuovi, dovrà adeguare le proprie competenze professionali alle mutate esigenze di un mercato del lavoro sempre più trasformato dallo sviluppo del digitale.
Come detto precedentemente, esiste ancora una diffusa tendenza ad associare il lavoro pubblico all’ambito giuridico e amministrativo. Naturalmente, tali competenze restano prerequisiti importanti, ma non più sufficienti: le conoscenze in natura di amministrazione, diritto, economia adesso costituiscono solo un prerequisito a cui devono affiancarsi competenze manageriali, linguistiche ed informatiche.
Questo bagaglio di conoscenze normative e teoriche, insieme ad alcuni aspetti più tecnici ha costituito per decenni il fulcro delle hard skill dei dipendenti pubblici, e per questo sono sempre state oggetto di valutazione nei concorsi pubblici attraverso prove di scrittura in lingua italiana e straniera, esercitazioni al pc volte a misurare le capacità di utilizzo di fogli di calcolo, programmi di scrittura o gestione di database, risoluzione di problemi di carattere economico, temi e dissertazioni in materia di diritto, economia e amministrazione. Il possesso di queste competenze, è oramai chiaro, non è più sufficiente.
Al pari di quanto avviene in qualsiasi altro settore lavorativo, anche ai dipendenti pubblici è richiesto il possesso di precise “soft skills” di carattere comunicativo e relazionale: problem solving, resistenza allo stress, resilienza e, nel tempo del lavoro da casa, capacità di autogestione del proprio tempo, attitudine al lavoro per obiettivi, capacità di sintesi, empatia.
Il tema è di interesse in tutta Europa: secondo uno studio condotto dall’EUPAN – European Public Administration Network – le competenze valutate con maggior attenzione nei concorsi pubblici in tutta Europa riguardano ambiti quali il ragionamento logico/matematico, la capacità di lavorare in team e le attitudini relazionali, le capacità comunicative, l’attitudine alla leadership, le capacità analitiche e di pianificazione, le abilità tecniche, le competenze specifiche richieste da bando sulla base delle mansioni da ricoprire, ed infine soft skills quali creatività e proattività.
Ancora più sofisticate le competenze ricercate in chi deve ricoprire incarichi di dirigenza e management: pensiero strategico, capacità gestionali, attitudine alla collaborazione, orientamento al risultato, potere decisionale, capacità di gestione delle Risorse Umane, capacità di costruire reti interpersonali e di valore, consapevolezza politica.
I percorsi di selezione stessi, nel pubblico, cominciano a risentire della necessità di valutare il possesso di queste competenze sulla base di quelle che saranno poi le mansioni, i compiti e le competenze richieste una volta assunti. A tal scopo, le classiche modalità di selezione quali test di logica, il tema di carattere giuridico e l’esame orale non appaiono più adeguati.
Le soft Skill più ricercate nei nuovi concorsi pubblici
Mentre le hard skill riguardano “cosa si è in grado di fare” e tutte le competenze legate alle attività previste da un ruolo specifico, le Soft Skill definiscono piuttosto l’attitudine e il modo in cui si svolgono determinati compiti e mansioni e si interagisce col proprio ambiente lavorativo: capacità di risolvere problemi tecnici ma anche abilità nella gestione dello stress e attitudine a risolvere eventuali situazioni di conflitto.
Secondo questa definizione, seppur sintetica, rientrano tra le “Soft Skill” tutte le cosiddette competenze trasversali maggiormente richieste in fase di selezione e, di conseguenza, più utili nel futuro contesto lavorativo di chi partecipa a un concorso pubblico:
· Motivazione e autoefficacia: attitudine a lavorare al meglio per raggiungere un obiettivo lavorativo o spinta a percorrere attività di formazione e crescita continua per superare le insicurezze e affrontare al meglio le sfide quotidiane;
· Personal branding: capacità di riconoscimento delle proprie capacità personali e capacità di utilizzare queste capacità per valorizzare noi stessi e il proprio lavoro;
· Pensiero laterale (Lateral Thinking): attitudine ad affrontare questioni complesse da punti di vista alternativi, secondo schemi logici creati e non scontati. Questa capacità si contrappone al pensiero verticale, tanto diffuso nel mondo del lavoro e negli ambienti ad alto livello di burocrazia, dove si tende a procedere secondo flussi di lavoro e processi standardizzati. Rientra, in questa skill, anche la capacità di riconoscere quando un approccio è preferibile rispetto all’altro;
· Gestione dello stress e del conflitto: caratteristica sempre più ricercata da recruiter ad Head Hunter anche per profili junior, questa competenza trasversale si riferisce alla capacità di riuscire a controllare lo stress, mantenere rapporti collaborativi con i propri colleghi evitando le situazioni di conflitto e preservare la capacità di lavorare insieme per risolvere problemi complessi;
· Intelligenza emotiva: capacità di riconoscere, comprendere, distinguere e gestire in modo consapevole le emozioni proprie e quelle altrui, utilizzando queste informazioni per guidare i propri pensieri e le proprie azioni;
· Team working: capacità di coordinamento, disponibilità al confronto e fiducia nei propri colleghi nel perseguimento delle attività legate a un progetto comune;
· Time management: capacità di pianificazione e controllo del proprio tempo al fine di assicurare produttività, efficacia e benessere individuale;
· Design Thinking: attitudine a contribuire proattivamente alla risoluzione di problemi complessi proponendo e percorrendo percorsi alternativi e creativi;
· Leadership: attitudine ad assumere il ruolo di leader, ponendosi come punto di riferimento per gli altri, stimolando la cooperazione del gruppo verso il raggiungimento degli obiettivi. Al leader si richiedono, solitamente, spiccate doti comunicative, capacità di risolvere conflitti ed empatia.
L’importanza di queste competenze trasversali rende necessario saperle valorizzare e individuare nell’ambito delle diverse procedure concorsuali. Non a caso, nell’ambito dei recenti concorsi Ripam o in quello di formazione dirigenziale per la Scuola Nazionale dell’Amministrazione – SNA sono state introdotti specifici momenti di valutazione come i “test situazionali” (Situational Judgement Test – SJT).
Si tratta di una tipologia di test in cui entrano in gioco le capacità, l’esperienza personale e professionale e le competenze dei candidati. I test sono volti a valutare le capacità relazionali, le capacità di influenza, il pensiero laterale e verticale, le capacità di flessibilità, elasticità e di orientamento alla realizzazione di un obiettivo. Il test pone i candidati nella posizione di dover intraprendere azioni giuste in risposta a specifiche situazioni lavorative determinate sulla base dell’ambito di lavoro specifico. Le situazioni da dover fronteggiare nel test, quindi, non sono standardizzabili, ma variano a seconda dell’ente coinvolto nella selezione.
Durante il test i candidati devono selezionare delle specifiche risposte-azione o a cui si chiede di attribuire un punteggio in base all’efficacia percepita.
